会谈心的老板，谁不爱？

以上洞见来自我们一项关于21世纪组织沟通的研究项目。在两年多的时间里，我们采访了多家组织的专业沟通人士以及最高领导层。他们或明或隐地表达了与员工“对话”的努力或者试图在公司中“推动对话”的愿望。基于研究中采撷到的真知灼见和案例，我们开发出了一套的领导模式，称之为“组织对话”。 在模式的开发过程中，反映谈心基本属性的组织对话四大要素：亲近感、互动性、包容性和意向性。这些要素倾向于相互强化，最后，它们共同组成了一套完整的流程。 亲近感：零距离 亲近感的表现形式多种多样，比如：获得信任、良好倾听、更加私人化。没有信任，就没有亲近感。实际上，反之亦然。没有人会愿意与有所隐瞒或抱有敌意 的人敞开心绯，双方的讨论也只有彼此信任时才会有所回报。说起来容易，信任起来很难。在组织里，员工越来越难以信任领导，领导只有真诚、坦率才能获得员工 的信任。这意味着要触碰禁区话题，比如敏感的财务数据。 就其定义而言，谈心涉及到两人或多人之间进行交流。显然，一个人孤掌难鸣，只有互动才能激发火花，组织对话亦如此。它要求领导与员工交谈，而不仅向 员工讲话。互动让对话焕发光彩、收获连连，避免了一个人唱独角戏。对互动的追求建立在亲近感之上，会进一步强化亲近感：如果员工能借助制度保护畅所欲言， 互动时双方的距离感就会微不足道，沟通效果也能水到渠成。 但是，互动性并不仅是找到并运用合适技术的问题。同样重要（如果不是更重要）的是，需要用社会化思维来支持社会化媒体。通常，组织的主导文化会反对 任何把信息交流转变成双向沟通的行为。经证实，对很多高管和经理人而言，把每种媒介当作扩音器来支配的诱惑很难**。然而，在一些公司里，领导却促成了真 正具有互动性的文化——无论是价值观、规范还是行为都构建了一个欢迎对话的空间。 包容性：沟通多面手 包容性为亲近感和互动性两大要素增加了重要纬度。亲近感涉及到领导为接近员工所做的努力，而包容性强调的是员工在这一过程中所起的作用。同时，通过 让员工提供自己的观点——通常以官方的公司渠道——而不是简单回避他人提供的观点，包容性还进一步延伸了互动性的做法，使得员工成为一线的内容提供者。 当然，包容性意味着高管放松对公司形象的控制权。但事实是，文化交流和技术变革也削减这种控制权。无论你喜欢与否，任何人都可以直接通过电脑来诋毁 （或提升）你公司的声誉，他/她只需把内部文件发给记者、博主或者一群朋友，或者把自己的观点在网络平台上发布。因此，提倡包容性的领导正在把这种必要性 变为一种必须行动。火山公司（Volcano Corporation）的首席执行官斯科特·休恩肯斯（Scott Huennekens）建议说，宽松的沟通方式让公司更加灵动起来，效率更高。因为，信息的自由流通会释放员工心灵。一些公司确实志在于此并勇于尝试，比 如，印度Infosys技术公司承认自己对员工的社会化网络参与缺乏控制，只是提醒员工：他们可保持己见，但不要闹不愉快。 意向性：贯彻议程 意向性与组织对话的其他三要素的关键区别是：亲近感、互动性和包容性都旨在促进公司内部信息和观点的流动，而意向性却让这一过程有所闭合。这让领导和员工从讨论和辩论的来来往往中得出与战略相关的智慧。 无论你是否意识到，每个公司里都会有对话在上演。一直以来就是如此。但今天，对话却具有了穿透公司墙壁的魔力，它脱离你的掌控。明智的领导必须顺势 而为，找到运用对话的办法，管理信息的流动。单向的广播式信息传递已成明日黄花，老套的营销材料再无用武之地。如果沟通具有亲近感、互动性、包容性和意向 性，员工们肯定会乐于倾听。