我给老板和董事长的吐槽信

体验式训练本是较好的一门培训工具，通过不同的项目结合不同的现状，再根据学员当场表现的状态做出分享和点评，收获和个人感悟应该是比较好的，但实施了很多场，在我们公司却收效甚微，每个人写的感悟和领悟都很多，但大都千篇一律，真正能结合到工作中去的，很少很少，比如信任的力量、七巧板、挑战NO.1、资源重组、盲人摸象等这些经典项目，在课堂上都能发挥团队的力量，并感悟到作为管理人员的责任，但这种热度仅能保持3天左右，时间一过，照样是“横向不沟通”、“横向不制约”，问题仍然重复出现，漏发、补数等人为造成的因素越来越多。 一边是强势的生产系统，一边是人少力量薄的监管系统，推行成本控制系统花了不少时间，仅仅运作到4月16号左右，便基本上宣告夭折，从控制补数变成了统计补数，如果是要统计补数，那完全无需增加这个流程动作，因为现有的统计都能做到。 但是事与愿违，刚开始的离职沟通，还有人性化可言，后来的离职沟通，变成了走形式主义，走的照样走，留的也没留住，为什么？因为员工反映的问题你行政部解决不了，加班时间过长、补数过于频繁、说好的假期不兑现，你解决不了我当然照走不误。这样又完蛋了，一切打回原形，反倒额外增加了行政部的工作量。 说配合吧，似乎大家都配合，我要怎么做，似乎大家都在执行，但事实结果却不合我意，5S的推动，最终功效是提升产能和品质、降低成本，但我们的管理人员却是“只订规则”，不去“频繁的检查和要求”，到现在仍然只停留在整理、清扫这两个最基本的要素。 车间布满了标语、口号，各个工序班组都有目视管理的看板，但质量问题照常频繁发生，原因是什么？很简单。 4月底跟生产系统的管理者沟通，几乎都传达给我一个观念”5月上旬就正常了，5月份一切都OK“，好吧，我信，于是再次制订有计划有针对性的培训方案，而且每一堂大课，我都深思熟虑，基本上这些大课都是外围比较热门的项目，执行的结果呢？连”要跟朋友过生日去喝酒“这样的请假理由都出来了，甚至这个理由连老板都到行政部来过问，这是老板应该做的事情吗？这不是很明显的在娇惯吗？！当天也是我的生日，我是不是也应该告诉大家，”今天因为是我生日，所以培训延期“？连基本的尊师重教的概念都没有，连轻重都不能区分，谈何效果！！！ 5月才过了一个上旬，问题又再次发生了，合金车间居然有人上班一天一夜，外发的产品居然全部做错！定好的员工沟通会因为临时加班赶货导致做不了，好吧，把应该是成品车间做的改成合金车间先做，时间再从20：00分改到21：30分，这下总行了吧，结果呢？还没把员工沟通会中的”破冰“做完，人都跑掉一半到车间加班，排好的”感恩分享“的基础培训流程只能做成互动式，这是谁的问题？！ 首件确认制度去哪了？大货量产追踪去哪了？生产协调会有在继续开吗？打样与生产有沟通协调吗？打样、生产、业务有三方订单评审吗？......行政部回复我，以前都有这样要求，李老师也讲过，但做了吗？做到了？做好了？还是只是做了？ 企业的问题都是人的问题，这是亘古不变的真理，但这里所说的人的问题，是从上到下，而不是只谈哪一层，更不是只谈哪一类，第一次犯错理解给机会，第二次犯错原谅单独培训，第三次犯错轻微处罚还是原谅，第四次呢？第五次呢？我始终不明白，为何宁愿把一个人调来调去更换管理岗位，而不去从根本解决问题呢？而不愿意快刀斩乱麻呢？换掉或撤职一个并不合格的管理人员，难道就这么难？辞退一个管理人员，难不成公司就要关门了？！不杀鸡给猴看，猴子怎么能改呢？！ 一次的课程能改变心态吗？半年呢？一年呢？改变不了怎么办呢？换一家咨询公司？换一家培训公司？还是真正建立自己公司的人才机制呢？ 没有成果的忠诚度，有用吗？没有赚钱的信任度，有用吗？市场是现实的，不会因为你的仁慈而改变，人也是现实的，你今天给了，似乎忠诚和信任，不给，转身就离你而去。 **总、***董事长，请您们真的思考下，不要再这样一而再再而三，您们这样的好心，是换不来企业的长治久安和发展，因为我们企业的盈利模式，已经注定难以应对每年都会增长的人力资源成本、材料成本！您们的观念不改变，我的变革，真的难以成功。 ”订单模式的计划物控系统“必须坚持下去！ ”生产管理六大组合拳“必须执行！ ”培训与开发“模块必须有条不紊的坚持执行！ 请您们支持，谢谢！