人力资源管理中的十大人才管理要点

不过，无论从专业的角度上比对，还是从人才管理方面找出10个可能具有巨大商业影响的领域，几乎没有公司在这些领域制定了适用于全公司范围的长期战略、计划，并组建了团队。几乎没有公司在这些领域有所作为，这种现象的出现不是由于这些措施缺乏潜在的战略影响，而是因为这些公司或是没有人接受过该领域的相关培训，或是该战略领域高度复杂化或高度政治化。即使你未曾在这些领域采取过战略举措，也可以对照下面这份清单检查一下，看看你是否能从中找出巨大的商业影响。清单按影响大小从高到低排序。 二、将人才管理方面的内部最佳实践分享实现常规化 人才管理领导者投入大量时间开发新的项目，以寻找“划时代的突破”。然而，大多数人才管理领导者却没能意识到，他们只需专注于找出公司内部现有的最佳人才管理实践，并对之进行进一步的推广，就能发挥其更大的影响，而且风险更小、成本更低。大多数人才管理职能部门都没有设立常规化的最佳实践分享流程，以至于无法衡量在整个组织内分享一项新的最佳实践需耗时多久。 与其想象最佳实践会自动得以分享，不如主动找出其中最有效者，而不管它出自哪里。一旦确认了这些最佳实践，就应当通过适当的方式进行分享，让每个经理人都能很容易地理解其商业影响、产生效果的原因以及在组织内成功实施的案例。 四、制定流程以发现和纠正糟糕的管理者 除了要奖励在人才管理方面有杰出成绩的经理人外，大多数组织还需更进一步找出在这方面表现糟糕的经理人，并纠正其做法。这是由于组织中存在太多糟糕的经理人( 研究发现其中有40% 的经理人得到的评价很糟糕)，而且 这些糟糕的经理人会给重要员工的挽留和雇主的品牌形象带来巨大的负面影响。 不过，只有极少数组织设有正式项目，以持续找出在人才管理方面能力较弱的经理人。企业需要采取的战略举措包括：开展调查，制定指标以找出能力较弱者，并为全能型管理者提供经过验证的工具和方法，从而改进经理人个人所采取的人才管理举措及其结果。 六、制定计划以应对始终处于不确定状态中的世界 大多数企业领导者都已接受以下事实，即商业环境将持续动荡，这一状况至少会持续十年之久。这种“ VUCA”(VUCA是“反复、无常、复杂、模糊”的英文首字母缩写—作者注)的环境要求公司的每个职能部门都能够快速、灵活地对变化作出响应。 遗憾的是，负责人才管理的领导者极少接受市场环境反复无常这一事实。但最终，所有的领导者都会被迫对每项人才管理项目进行结构性的调整，从而让它们能够快速为公司的某些业务领域增加人手，同时进行人力成本和其他各项支出的削减。每个人才管理项目都必须能够实现规模的快速扩大和缩小，进度亦需收放自如，且能不断对人才资源进行重新部署，以将之投入到投资回报率更高的领域。由于市场环境以令人眩目的速度发生着变化，每个人才管理项目都必须不断推陈出新，以超越对手。 七、评估削减人才管理成本后所带来的意外影响 大多数企业领导者都很擅长发现和评估过度削减成本后所带来的意外影响。举例来说，如果你为了节约成本而降低了所售鞋子的材料品质，你也许很快就会发现退货率因此升高，销售量下降，节约下来的成本被一一抵消了。 遗憾的是，人才管理部门常常被迫削减成本，但部门员工中似乎没人了解如何成功地向CFO 展示，如若削减培训、招聘和保留人员的资金，削减领导力开发项目，企业将损失多少真金白银。比如，减少安全培训预算可能会在短期内令企业节约一些开支，但培训水平的下降最终会导致事故发生率上升、保费增加以及员工离职率升高。 人才管理领导者必须与财务和成本核算人员合作，以制定流程，预测如果企业减少投入在重要的人才管理举措上的资源，未来将承受多少经济损失。可能出现的意外损失包括客户服务内容减少、出错率升高、创新减少、销售。‘ 九、进行人才竞争对手分析 在公司的产品开发和营销等领域，企业会不断监控其竞争对手，好让“我们公司”能够对其行动作出反应，“我们开发的所有内容”都以竞争对手会尝试快速复制为前提。 遗憾的是，尽管围绕吸引和保留重要人才的战斗是在存在人才竞争关系的公司之间展开，多数负责人员招聘和保留职能的部门还是将精力主要放在了公司内部。人才管理部门很少会持续进行竞争对手分析，以确保“我们公司”的每个重要人才管理流程在功能和结果上都比“其他公司的”优秀。招聘部门很少详细描绘竞争对手公司的人才，人员保留部门的人几乎从不会去研究竞争对手会试图在何时以何种方式从自己公司挖走何种人才。借助有效的竞争对手分析，公司便能在竞争对手陷入困境或停止招聘时加大招聘力度，在对手大张旗鼓地招聘时正视人员保留的问题加剧的现实。